房地產(chǎn)一直以來都是人們談?wù)撟疃嗟慕裹c行業(yè)之一。首先焦點之一自然是房價問題并由此引發(fā)的調(diào)控風(fēng)波，然而，房地產(chǎn)行業(yè)此起彼伏的人才跳槽風(fēng)波亦是目前大眾的關(guān)注焦點之一。國家宏觀調(diào)控政策對房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的影響不言而喻，同時，一個好的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)、項目等方方面面的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人才異動亦會給企業(yè)帶來重大影響。房地產(chǎn)企業(yè)所發(fā)生人才變動事件，多數(shù)情況下是與薪酬待遇及企業(yè)管理環(huán)境聯(lián)系在一起的。但實際情況是否如此，是否真的是“物質(zhì)”決定人才？

◆高層變動事件：

2005年3月金地北京公司領(lǐng)軍人陳長春離別金地；

2005年4月萬科集團(tuán)工程總監(jiān)吳有富辭別工作了近4年的萬科，加盟綠海集團(tuán)，擔(dān)任綠色沿海集團(tuán)執(zhí)行總裁；

2005年4月北京順馳集團(tuán)三駕馬車之一的楊慶允突然神秘離職，告別效命已久的順馳集團(tuán)；

2005年４月國資委有關(guān)人員宣布了新中房集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子的組成：原董事長兼黨委書記孟曉蘇保留黨委書記一職，董事長由原副總裁兼董事甄少華接任；原執(zhí)行總裁殷友田正式退休，徐立鵬接任總裁一職。據(jù)了解，甄少華此前身任中房集團(tuán)董事、副總裁，徐立鵬原為中房集團(tuán)副總裁；

2005年12月萬達(dá)集團(tuán)高級副總裁、萬達(dá)房地產(chǎn)管理有限公司總經(jīng)理周良君正式離開萬達(dá)；

2006年12福州融僑集團(tuán)總經(jīng)理黃祖仕退出融僑總經(jīng)理崗位。
…………

◆集體離職事件：

2005年9月黃光裕旗下地產(chǎn)公司國美置業(yè)總經(jīng)理禹晉永辭職，并引發(fā)包括公司副總經(jīng)理、中層經(jīng)理等20余人先后離開國美置業(yè)；

2006年新年伊始，偉業(yè)房產(chǎn)商業(yè)顧問公司總監(jiān)趙久陽率部十多人集體離職而去，集體跳槽十多人的隊伍中，包括三個部門經(jīng)理以及一些業(yè)務(wù)骨干。

…………

在上述人事變動事件中，僅列舉了一小部分近年來房地產(chǎn)行業(yè)人才變動事件而已。由此引發(fā)的房地產(chǎn)企業(yè)人員頻繁變動事件，特別是高管和關(guān)鍵崗位人員的變動勢必會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，房地產(chǎn)行業(yè)人才在行業(yè)內(nèi)流動始終處于較高水平，為20%－25％。房地產(chǎn)行業(yè)的人才流動率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，高居各行業(yè)之首。

房地產(chǎn)行業(yè)如此之高的人才流動率源因為何？唯恐對此問題答案最多的是關(guān)于薪酬，但是企業(yè)環(huán)境和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，也許也是此答案的另外不可忽視的因素。據(jù)中國房地產(chǎn)人才網(wǎng)的研究表明薪酬是影響房地產(chǎn)行業(yè)員工穩(wěn)定性的重要因素，也是引發(fā)不穩(wěn)定因素的根源，地產(chǎn)行業(yè)70％的不穩(wěn)定因素直接來自于薪酬原因。然而，目前我國房地產(chǎn)企業(yè)中大部分屬于民營企業(yè)，其家族化的企業(yè)管理模式，也往往導(dǎo)致企業(yè)管理環(huán)境的很大程度上的隨意性或者說老板并沒有給高層管理者放開條件，所以出現(xiàn)了員工找不到歸屬感的“高薪”≠“穩(wěn)定”困惑。再者，高房價問題一直是世人關(guān)注的問題，社會輿論的壓力、政府宏觀調(diào)控政策和市場的競爭壓力（主要表現(xiàn)在土地的獲取難度增大），導(dǎo)致許多中小型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)出現(xiàn)項目萎縮和面臨發(fā)展瓶頸難題，企業(yè)不得不裁員，這也是房地產(chǎn)企業(yè)人才高流動性的直接原因。具有戲劇性的是大部分企業(yè)當(dāng)中，嚴(yán)重存在著“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，各高層之間、老板和高層之間相互進(jìn)行權(quán)利的“階級斗爭”。企業(yè)引入競爭管理固然是績效考核的一種辦法，但此法將會導(dǎo)致員工相互排擠的結(jié)果，每天上班就像天天去打架，“怎奈機關(guān)算盡，最后還是撤吧”，往往敢于放棄的人才是真正的人才。

如據(jù)人士透露，福州融僑集團(tuán)總經(jīng)理黃祖仕被撤換是融僑集團(tuán)相當(dāng)長時間的內(nèi)部爭斗的綜合結(jié)果，這種爭斗一是體現(xiàn)在幾個主要高層人士經(jīng)營模式和經(jīng)營理念的沖突上，另一體現(xiàn)是集團(tuán)的人事糾紛。融僑主要股東是林文鏡，但主事的是黃祖仕，同時他也擁有集團(tuán)一定的股份。從這個意義上說，融僑這一家族企業(yè)并不單純屬于一個家族，或者說原本只屬于一個家族的企業(yè)受到了“外來人員”的威脅，人事糾紛由此產(chǎn)生。正是種種沖突的激化，最終導(dǎo)致了黃祖仕的被撤換。

另一方面，相對其它一些傳統(tǒng)行業(yè)，房地產(chǎn)高薪已經(jīng)成為業(yè)界公開的秘密，房地產(chǎn)企業(yè)的高薪也是地產(chǎn)行業(yè)的市場發(fā)展需求所決定的。眾所周知，我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展一直處于增長狀態(tài)，相關(guān)的行業(yè)人才又是奇缺的，尤其是具有實戰(zhàn)經(jīng)驗的優(yōu)秀團(tuán)隊更是如此。房企普遍采取的挖人才策略帶來的只是行業(yè)薪酬行情的一路“水漲船高”，卻未能實現(xiàn)人才的穩(wěn)定，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)老總在給員工發(fā)薪水時出手都很大方，在碰到企業(yè)真正需要的人才時更是不惜重金。但是，令這些當(dāng)家人困惑的是，這些員工面對高薪似乎并不領(lǐng)情，既沒有感恩之心，更沒有忠誠于企業(yè)的歸屬感，造成這樣的局面，這與房地產(chǎn)行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)營管理模式有很大的關(guān)系。作為房地產(chǎn)企業(yè)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計和運行過程中，采用高薪策略引進(jìn)人才無可厚非；但僅僅依靠薪酬絕對值的提高，將大大降低薪酬對引才、留才和激勵應(yīng)有的效果。房地產(chǎn)項目往往周期很短，1-3年的周期，如果企業(yè)掌門人沒有能把企業(yè)繼續(xù)推動的能量，自然，員工在做完一個項目后，不得不重新面臨擇業(yè)的問題，這種人才變動是企業(yè)造成的�？傊�，目前房地產(chǎn)行業(yè)的就業(yè)市場就像一個外來務(wù)工人員的勞務(wù)市場，員工在企業(yè)工作感就像是“臨時工”，有今天沒有明天的。要改變這種已經(jīng)形成的“慣例”，只有從房地產(chǎn)企業(yè)自身找治療這種“流感”的妙藥了。計劃經(jīng)濟體制在今天的市場經(jīng)濟體制下已經(jīng)不復(fù)存在，那么，它的精髓就是一種缺失，也是一種亮點，市場經(jīng)濟體制還是會需要計劃經(jīng)濟體制的某些東西去完善它的。土壤環(huán)境是留人關(guān)鍵，人才作為地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力之一，要想留住人才一方面是給他們發(fā)展空間，另一方面也要提高職業(yè)經(jīng)理人（CEO）的整體素質(zhì)。造成高層的流動不外乎就是職位提升，薪水待遇還有企業(yè)發(fā)展空間與工作環(huán)境這幾個方面的原因。而企業(yè)工作環(huán)境和企業(yè)文化對留住人才是十分重要的，這也是萬科特別吸引人才的特點之一。

在企業(yè)成長過程中，對企業(yè)的管理、人才和資源的要求都很高，如果有某個環(huán)節(jié)跟不上，很容易出現(xiàn)問題，從而使企業(yè)競爭力被耗散。那么，房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)高層變動或頻繁人才流動會給企業(yè)造成什么樣的后果呢？我們就以福州融僑集團(tuán)為例：

◆資金、人才出現(xiàn)震蕩，經(jīng)營策略也隨之改變

話說回到福州融僑集團(tuán)林定強入主融僑上來。據(jù)知情人士說，融僑這次高層變換是上一次黃祖仕人事變動的延續(xù)，這次變換的直接原因應(yīng)該是融僑在黃祖仕退出后，整個集團(tuán)人才和資金的匱乏。“融僑出現(xiàn)資金問題很正常�！敝槿耸糠治龅�，他甚至透露，融僑的資金一直都很困難。每個企業(yè)的資金鏈都是一個非常微妙的東西，融僑買了這么多地，戰(zhàn)線拉這么長，也意味著其資金鏈非常長，難保某個小環(huán)節(jié)不出些小問題，而只要其中有個小環(huán)節(jié)稍微出點問題，就會導(dǎo)致整個鏈條出現(xiàn)問題。

經(jīng)相關(guān)人士證實，此次融僑高層人事變動，除總經(jīng)理更換外，內(nèi)部主要成員多數(shù)也被撤換，包括財務(wù)總監(jiān)、開發(fā)部經(jīng)理、經(jīng)營銷售部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等均換成金輝集團(tuán)的人員。從這個意義上說，融僑未來的企業(yè)發(fā)展將深深刻上金輝模式的烙印，而金輝模式與原來的融僑模式是完全不同的另一種地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展模式。

融僑在由黃祖仕主持工作的年代，受他對地產(chǎn)的獨特戰(zhàn)略眼光與浪漫、理想主義的影響，企業(yè)走的是一條打造精品的道路。也就是說，那時融僑的開發(fā)理念是一種作品理念，企業(yè)著力于打造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)，盡心營造高品位的生活方式。而觀察金輝集團(tuán)這幾年在福州的發(fā)展，可以看出，這個企業(yè)所持的是一種典型的產(chǎn)品理念，走的是一條市場快速擴張之路，其產(chǎn)品更多地只是滿足人們對住房的最基本需求，即居住。從原來的作品理念轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在的產(chǎn)品理念，即走以產(chǎn)品的市場推廣為主的道路，這對融僑來說是一種進(jìn)步還是一種倒退？

◆企業(yè)時間成本、管理成本增加

在企業(yè)高層或大量員工變動后，可能會出現(xiàn)比如對客戶、對終端市場，甚至對品牌聲譽等方面的負(fù)面影響，企業(yè)面對行業(yè)重新調(diào)整，需要花至少一年時間，甚至更長的時間。調(diào)整的時間越長，企業(yè)的運營成本就越高，其面對的還有調(diào)整后人力資源開發(fā)、人員培訓(xùn)等一系列問題，俗話說“新手還有實習(xí)期，新車還有磨合期”，這無疑是使企業(yè)的運營成本大大增加。

高層某種意義上講就是企業(yè)CEO。大約2000年初始的時候，CEO（ChiefExecutiveOfficer首席執(zhí)行官）堂而皇之地登陸中國，在人們還沒弄清這幾個英文縮寫字母的含義時，幾乎一夜之間，便席卷了大大小小企業(yè)家的名片。表面上看，引入一種頭銜要比引入一種制度容易得多，但與新頭銜一同引進(jìn)的，應(yīng)該是一套新的企業(yè)制度和管理體系。CEO制度是個進(jìn)步，是職業(yè)經(jīng)理人國際化的一種標(biāo)志。

總之，在CEO制度出臺之后，企業(yè)的高層變動將會趨向規(guī)范與合理化，那么由此產(chǎn)生對企業(yè)的影響也會降低到最小界限！

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